美国某机械制造公司集体合同,范文

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　　第四步骤－－假如第四步程序没有依照上述第三步程序条款由工会取消的话，那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和／或其指定代表和地方工厂工会委员会主席，以及国际联合工会的国际代表之间进行。

　　Ａ．如果在第三步程序完成后还存在尚未解决的申诉，那么，该项申诉应在双方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作出书面答复之后举行的首次会议上进行讨论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前５个工作日向雇员关系部经理递交将预备在会上处理的申诉目录，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定代表对每项申诉所作的简要说明。

　　Ｂ．所有呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议结束后１０个工作日之内，向地方工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。

　　Ｃ．所有经过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后１０个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的基础上予以处理，并不再具有要求进一步处理的资格。www.nx899.com

　　第五步骤－－涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进行了处理的申诉，也只有这类申诉才可以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。如果工会希望将申诉递交第五步程序处理，那么它就必须在公司于第三步或第四步程序中作出书面答复（如果有的话）之日起１０个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系部经理。仲裁处理程序应在通知发出后７天内由雇员关系部经理和／或其指定代表和工会共同选定的仲裁员开始进行。如果各方在规定时间内没有选出仲裁员，应请求联邦协调与调解委员会派出一个由５名同组成的专家组。雇员关系部经理和／或其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去２人。要求仲裁的一方可首先划去１人，然后由另一方划去１人；双方各再划去１人之后，剩下的一人便是被选中的仲裁员。如果仲裁员能判断双方所陈述事实的相互关联性，双方中的任何一方都有权向仲裁员陈述所要求的观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书面形式。应向双方中的任何一方送达经过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议的条款进行替换、变更、删节或增加内容，但有权引用和解释本协议条款，以便了结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和工会对等负担。

　　第三条　协议的约束力

　　工会和公司在第二、三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是最终的和有约束力的。

　　第四条　时限

　　双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方相互理解的情况下予以延长。

　　第五条　国际代表的调查

　　国际联合工会的代表和／或其代表，在向雇员关系部经理发出书面通知后，可以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步（如果没有取消的话）申诉程序的申诉案件。条件是这种调查不应妨碍和干扰公司的工作日程。

　　第六条　奖励工资标准引起的申诉

　　涉及到奖励工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条Ｉ、Ｊ、Ｋ款的规定，从第三步骤（在进行并完成检查和联合研究程序之后）开始予以处理。

　　第八章　年资

　　第一条　年资的确定

　　工人年资确定的范围应适用于因缺乏工作而被暂时解雇、解雇后双被重新召回工作岗位的人员和另有具体规定的其他人员。

　　第二条　定义

　　Ａ．年资一词是指工人根据连续工作所享有的公司年资和部门年资的有关等级。

　　Ｂ．本章在涉及工人时使用的“有资格”和“有资格的”一词是指据认为工人在正常监督条件下能圆满完成工作任务所必须具备的素质。

　　第三条　试用期

　　工人最近一次连续工作的头３个月被视为试用期。在此期间，公司方面不负继续雇佣他的责任，解雇试用工人也不应成为雇员提出申诉的理由。试用期满，工龄应当从雇佣期开始的第一天（也就是受雇的最早日期）算起。

　　第四条　建立年资名录

　　Ａ．工厂年资

　　根据已经建立起来的现有的工厂年资名录，工厂年资名录应包括除试用期以外的所有工人。

　　Ｂ．部门年资

　　ｉ．所有工人都应根据部门年资来确定工厂年资。

　　ｉｉ．如同本章第六条规定的临时解雇也算作工龄的那样，一个工人如从一个根据其部门年资已经确立了其工厂年资的岗位上调到一个新岗位上时，应按其调入的部门年资来临时确定其工厂年资。调动后的工人仍将保留原部门年资并予以累计计算，如原部门需要，他必须返回原部门工作。

　　ｉｉｉ．因除缺乏工作被临时解雇以外的其他原因，由按其部门年资已永久性的确立了其工厂年资的部门调入另一新部门的雇员，应根据他调入新部门的日期算起的部门年资来确定全部的长期的工厂年资。

　　ｉｖ．按本章第三条的规定，新雇员在公司工作满３个月后，其姓名和年资计算日期应记入工厂年资和部门年资名录，在后一个名录中，其受雇日期自其３个月试用期期满时算起。

　　ｖ．所有具有年资的雇员都享有两种年资，即工厂年资和部门年资。然而，这两种年资都将受本章条款的约束。

　　第五条　年资的中断

　　Ａ．在雇员被临时解雇和被召回重新恢复工作时，公司将首先考虑其年资问题。

　　Ｂ．在雇员被临时解雇或在解雇之后又被召回重新工作时，公司可根据当时的特殊环境指定一些仍需要其服务的雇员留下。这些雇员，不管其年资如何，都可留下或被召回重新工作。事实上这些被指定留下的工人不会影响其正常年资的确定，而且还可迅速恢复其因某些特殊原因被中断了的年资。

　　Ｃ．本章条款不适用于下列情况：在编制年册清单和进行年休假期间，或因机器或设备损坏和大修、缺乏原料、顾客取消或改变订单、水灾、火灾以及其他恶劣气候的出现等原因，必须临时解雇职工３个工作日或不到３个工作日期间。

　　第六条　暂时解雇

　　当必须裁减某一岗位上的雇员人数时（上述第五条提出的情况发生时除外），其裁减的程序如下：

　　

在某一部门内裁减劳动力时，具有年资的工人享有下列的权利：

　　Ａ．应首先从受影响的部门裁减试用人员，之后再从部门年资最低者开始裁减具有年资的雇员。但是，在任何情况下，留在部门的工人都必须是能够胜任工作要求的人员。

　　Ｂ．公司应按下列顺序把从受影响的部门裁减下来的工人安排到其他部门：

　　ｉ．首先，要满足公司用人的需求，如果有这种需求的话，应在该雇员工作的原有部门另行安排工作。如果该部门没有空缺位置，那么就按公司的要求在工厂的其他部门予以安排。

　　ｉｉ．其次，如果按第一步骤不能安排的话，那么该雇员只要能工作，可让其替换该部门的试用人员。如果该部门没有他能胜任的由试用人员从事的工作，那么可让他替换在其他部门从事他能胜任的那种工作的试用人员。

　　ｉｉｉ．再次，如果按上述两个步骤还不能安排，那么可让他取代从事他能胜任的那种工作的具有最低工厂年资的雇员。

　　注：双方同意，根据上述规定，不论是采取安置还是替换措施，该工人都必须具备公司认可的胜任工作所需要的能力。

　　第七条　召回岗位

　　Ａ．一旦出现某些工人回岗的机会（本章第五条规定的情况除外），被工厂解雇的工人将根据其自身的工厂年资情况被召回岗位重新工作，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

　　Ｂ．根据第六条的规定，被裁减的雇员或本条Ａ款所提及的雇员此后将被召回该岗位重新工作，在此岗位上他们的工厂年资根据他们原先的部门年资将被确定为部门年资，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

　　第八条　解雇和召回雇员名单的寄送

　　应向雇员关系部寄送和提供将被解雇或召回的雇员名单，并应在工人被解雇或召回之前将名单复印件提供给工会主席。如果某雇员年资被中断的话，应在名单中作出说明。

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